Kommunchef

Arkiv för ‘Personalfrågor’

Jag skrev igår ett inlägg Lön som drivkraft eller motkraft som väckte flera reaktioner.

Thomas Selig skriver

Daniel Pink, som i likhet med många andra forskare säger att lön och ”förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet” inte står i något samband, annat än när det gäller rent mekaniska (dvs s.k. ”okvalificerade”) jobb.

 Hasse skriver

Att enbart värdera en löneförändring utifrån något som kan vara negativt för måluppfyllnad och utveckling kan skapa ett klimat där man motarbetar uppdragsgivaren och levererar saker som ger nöjda intressenter och missnöjda uppdragsgivare för egen vinnings skull. Blir enligt mig fel krafter som styr i ett sådant läge.

tipsar om nedanstående film

Simon Zetterberg framför

Problemet är att lönen inte speglar vår prestation. Lönen ökar endast motivationen tills lönen upplevs som skälig + lite till. Efter det visar forskning att lönen inte ökar prestationen, snarare sänker den. Sorry

Så låt oss se filmen, som också finns som ett längre , tack Thomas Selig.

Jag gillar Daniel Pink och jag gillar detta klipp. När jag ser det så hämnar jag i en känsla av att jag och vår lönepolitik kanske styr fel.

Kortfattat så menar Daniel Pink att drivkrafter för kreativa arbeten måste vara interna drivkrafter som ger inre motivation. Yttre drivkrafter, som ex lön fungerar som drivkraft för fastställd produktion som utförs i konkret handling.

Vidare menar Daniel Pink att motivation skapas av

• Autonomi – självbestämmande
• Mastery – att bli bättre på hantering av meningsfulla saker
• Purpose – att det vi gör har mening

Jag tror att han har helt rätt i sin analys.

En ledare stimulerar medarbetarnas egna, inre drivkrafter.

En chef stimulerar de yttre motivationsfaktorerna såsom lön.

De flesta av våra uppgifter i kommunen är av sk heuristisk karaktär och kräver kreativitet och därmed inre drivkrafter och egen problemlösning.

Chef är en formell befattning som innefattar vissa delar av konventionellt ledarskap. En viktig del av chefsskapet är styrning. En chef fattar beslut åt någon annan i en viss riktning.

Att vara en ledare är något man förtjänar. Att vara en ledare innebär båda att påverka andra och att påverkas själv. En ledare påverkar andra att själva fatta beslut i en viss riktning.

Båda delarna behövs. Men tänk om det är så att chefsskapet motverkar ledarskapet?

I Utvecklande Ledarskap skiljer vi på låt-gå ledarskap (icke-ledarskap), konventionellt ledarskap (chef) och utvecklande ledarskap (ledare). Det som är fascinerande är att om man minskar chefsskapet så ökar uppfattningen om ledarskapet och vice versa.

Det skulle tala för att om vi slutade använda lön som styrmedel så skulle vårt positiva ledarskap öka i enlighet med Daniel Pink´s tre punkter; själbestämmande, förbättring och mening. Kanske är det så?

Jag tror att det går att kombinera. Vår lönerörelse handlar inte om att arbeta med ackord. Jag tror att det går att använda långsiktiga  kriterier för lönesättning som premierar effekterna av motivation. Som alltså ger en formell kvittens på att du har lyckats använda inre drivkrafter för att nå ett mål. Att inte utvärdera enbart vilka aktiviteter du gjort, utan hur måluppfyllelsen är och uppfattas av dem vi är till för.

Det är inte det ena eller det andra.

Vad tycker du?

I nästa vecka har Katrineholms kommun ledarskapsvecka. Ledarskapsveckan är en ny och unik satsning för chefer i Katrineholms kommun där vi under en vecka samlar både externa och interna kompetenta personer som leder olika seminarier och workshops inom chefs- och ledarskapsområdet. Vår erfarenhet är att kompetensutvecklingen som ledare lätt nedprioriteras till förmån för annat som ”kommer emellan”, varför vi i år testar att samla utvecklingen tidsmässigt.  

På måndag inleder vi med chefsrådslag med fokus på integration. Då kommer vi bl.a. att få ta del av ett ungdomsprojekt som bedrivs i somras,  framtidsboxens tankar om hur vi ska bli världens mest integrerade Katrineholm. Deras slutsatser presenteras också live via webben så att även du som inte är närvarande kan ta del. Två av ungdomarna var precis här hos mig och lånade en videokamera och kommer att göra en intro till deras presentation, kanske kommer den redan imorgon.

På eftermiddagen kommer Troed Troedsson och ska tala om integration ur ett systemperspektiv. Med frågan ”Kan man integrera någon annan ?”. Även detta live-sänds via katrineholm.se samt på och .

Nervositeten inför detta börjar stiga redan nu – det måste bli bra, det kommer bli bra!

I ett möte är det viktigt att vara närvarande. De flesta av oss skulle nog säga att man bara kan vara närvarande på ett ställe samtidigt. Jag påstår till och med att jag behöver se dig, verkligen se dig för att vi ska få den kontakt som krävs för ett djupare möte.

Ändå så sitter jag med min familj i soffan och skriver detta inlägg eller kollar ett twitterflöde eller ägnar mig åt någon annan digital kommunikation, med just dig som kan vara på andra sidan jorden. Jag anser, trots familjens stundom inkommande pikar att jag ändå är närvarande hos dem. Är jag det?

Jag tror att jag i det läget har en delaktighet som snabbt kan gå över i en närvaro. Delaktigheten fungerar för att hänga med i ytliga diskussioner – där kan jag vara på flera platser.

När jag gick en kommunikationsutbildning för några år sedan så fick jag lära mig om löken som en metafor för kommunikationens olika faser.

Löken skalas i olika lager ungefär som att vi börjar att tala om väder och vid, sedan aktuella nyheter, och fortsätter med vad vi gjort sedan sist, för att komma in på vad som betyder mycket för oss, fram till vad som påverkat mig och dig, för att kanske sedan tala om våra mina djupare känslor och sedan om vem jag är. Alla samtal går förstås inte hela vägen in till kärnan. I samtalet kommer vi också vandra fram och tillbaka, ut och in i dessa lager.

Några av oss kan taoss långt in mot mitten på sociala medier, men hur som helst vid användning av sociala medier så har vi redan skalat av några lager på löken när vi träffas AFK, eller som somliga skulle säga i den verkliga världen. Det fysiska mötet blir effektivt – du har ju redan sett på facebook vad din vän gjort på sistone, ni behöver inte lägga tid på det och istället dyker ni närmare löken mitt.

Därför menar jag att kommunikation via sociala medier kan öka kvalitén på våra möten öga mot öga. Om jag också lyckas att dra uppmärksamheten från dig i vår digitala kommunikation när den analoga kallar från de yttre lök-lagren så ror jag nog hem den analoga relationen också – i kärnan :)

Veckans nummer av Personal & Ledarskap fokuserar på användning av sociala medier. Katrineholms kommuns personalchef Eva Wing är intervjuad i tidningen.

Personalchefen som bloggar

Eva Wing är personalchef i Katrineholms kommun. Sedan i våras dryftar hon tankar och berättar om vad som ar på gång via kommunledningens gemensamma blogg. Syftet är bland annat att öka förståelsen for HR och att attrahera ny arbetskraft.

Bloggningen i sig är enligt Eva Wing mycket enkel. När hon har något hon vill förmedla skriver hon inlägget som ett mejl och skickar det till den automatiska bloggfunktionen Posterous som i sin tur lägger in innehållet i bloggen. Hittills har hon bland annat skrivit om drömarbetsplatsen och frågat sig hur länge man ska stanna på ett jobb. Eva Wings främsta anledning att blogga är att forsöka få en dialog med kommunmedlemmarna i kommunen om personalpolitiken och om personalarbetet i allmänhet.

- Ur mitt perspektiv är det for att attrahera den arbetskraft som ännu inte vet om att de vill arbeta i en kommun. Personalfrågor beror alltid någon. Det kan vara ett sätt att försöka förmedla arbetsgivarens perspektiv i olika frågor. Jag är av den uppfattningen att ju fler som har kunskap om personalfrågor, desto lättare blir vårt arbete. Dessutom är det ett mycket bra sätt att marknadsföra sig som arbetsgivare. Vem vill inte arbeta hos en arbetsgivare som kommunicerar med omvärlden och därmed med sina medarbetare, kunder, brukare, elever eller andra intressenter?

Eva Wing tror att de som ar skeptiska mot sociala medier är det for att de inte känner till vad det handlar om och inte förstar att det ar ett sätt att kommunicera.

- Skillnaden är att det ar så många fler som kan läsa kommunikationen och delta i den, samt troligtvis tillföra något. Men sociala medier ar inte det enda sättet som vi kommunicerar på, vi använder traditionella satt också. Det mänskliga mötet ar fortfarande oslagbart.

Bloggen hittar du har: http://katrineholm-klf.posterous.com/

Jag kan inte annat än instämma i Evas ord och känner mig så där extra nöjd att vi arbetar ihop Eva och jag :)

Jag tror precis som Eva att HR har en plats även på denna kommunikationsplattform. Jag hoppas också att du som läser detta går in och är aktiv på bloggen, då kommentarsgraden visar att den inte satt sig som kommunikationsplattform än.

Jag ska förövrigt tala mer om hur sociala medier bidra till att bli och uppfattas som en attraktiv arbetsgivare på IBC Euroforums konferens den den 7-8 december.

• Sociala medier som förhållningssätt som ledare. Personlig – Öppen – Medskapande
• Hur kan sociala medier stärka organisationens varumärke inåt och utåt?
• Riktlinjer – vem ska göra vad? Och hur?
• Struktur och innehåll – Vår vision: Katrineholm 3.0
• Erfarenheter – framgång kräver öppenhet men ger sårbarhet

Välkommen både hit, dit och till Kommunledningsförvaltnings blogg!

 

Jag lyssnade på Henrik Challis på PlanB häromdagen. Ämnet för dagen var engagemang. Jag hade under och efter seminariet, ja även nu svårt att bestämma mig vad jag tyckte och tycker om helheten. Jag tror att föreläsaren kanske är van att tala för mindre grupper, vi var 400 personer. Med ett antal tankvärda guldkornsuttalanden fanns dock!

Om engagemag

• Framtiden finns inte än
• Engagemang kommer inifrån
• Engagemang växer av uppmärksamhet
• Engagemang genomsyrar allt
• Engagemang lever upp till förtroende
• Engagemang är meningsfullt – känsla av sammanhang (KASAM) ger meningsfullhet
• Ibland vid förändring tror vi alla ska med och samtidigt, så är det aldrig

Allt som gör att vi människor sätter oss vid rodret och inser att vi sitter där är bra, tycker jag. Hur mycket tid lägger vi inte ner på att sia om saker som kanske aldrig kommer. Jag har funderat mycket på vad det är som gör vissa människor så framgångsrika och med det vad jag själv söker hos människor runt omkring mig i arbetslivet. Är det kunskap? Inte i så hög grad längre, det är i mångt och mycket energi och förmågan att se helheter. Energin kommer ur engagemang och de som har förmågan att kombinera engagemang förmågan att se helhet/koncept och kunskap höggaktar jag. Jag är personligen inte säker på att jag själv kommer att kunna känna engangemang i en och samma sak så länge att jag blir riktigt erfaren. Att bli sedd som människa är ett så grundläggande behov, men så lätt att glömma bort.

 

Om förändring

• Om du är med och utformar en lösning så utför du lättare sedan
• Gör inte strategier innan vision byggts tilsammans
• Om man känner; Delad otillfredsställelse – Har en gemensam vision – Har en handlingsplan så får man FÖRÄNDRING

Grunden för framgångsrik delaktighet är delaktighet i problemet, vilket är grundsatsen till varför tidig, ”ovärderad” öppenhet är den viktigt. Du kan aldrig vara överens om en lösning om du inte är överens om problemet.

 

Om organistioner

• Organsiationen finns inte i våra fem sinnen
• En gemensam uppgift och vision är grund för samarbete
• En organisation är vår gemensamma bild, dvs organsiationen bor i människan
• För att förändra en organsiation så måste man börja med dialog för att huvudet/mäniska ska ändras

Ja, en organisation utan vision är en folksamling. Vi behöver något samlande för att bli en enad grupp. Det som samlar oss måste vara accepterat av alla, annars så kommer vi inte att gå i samma riktning. Att säga åt en medarbetare hur den ska göra något är ofta ett misslyckande både för ledarskapet och medarbetarskapet. Styrning ska alltid sikta mot ett mål. Om vi inte har målet kan vi heller inte uppnå det. Kontentan av detta blir, tycker jag, att våra mål måste vara kända och accepterade av alla. Det är en av anledningarna till att jag tycker att verksamhetsplaneringen är så viktig. Vi planerar tillsammans. När vi planerat tillsammans så gör vi tillsammans. Att göra tillsammans innebär att var och en gör det den anser är rätt. Därför konstaterar vi att all förändring börjar med mig själv. När vi utvecklas gör organisationen detsamma och vi når målen.

 

Om mänskligt beteende

Henrik Challis visade sedan ett youtube.klipp om påverkan, som enligt honom kan beskrivas som en normalfördelningskurva med mer och mer deltagare till en topp som sedan avtar med samma kurva.

…eller så kan man säga att en man kan göra skillnad!

Häromdagen lyssnade jag på Manuel Knight (MK) och jag vill gärna dela med mig av åtminstone några fragment av hans inspirerande föreläsning om effektiv kommunikation.

 Två modeller

 MK delar upp situationen på arbetsplatsen i två fält, struktur och kultur. Struktur är policies, processer, strukturer och strategier dvs den formella delen av arbetsplatsen. Kultur är ritualer (vanor), symboler, värderingar och hjältar dvs det som ”sitter i väggarna”.

Struktur går att förändra snabbt och endera så följer man beslutet eller så får man lämna, beslut gäller! Eller som MK uttrycker det ”Execute or Evacuate”. Struktur kräver en rak och tydlig kommunikation.

Kultur går långsamt att förändra och att förändra kultur kräver mycket dialog och att du alltid gör som du vill att andra ska göra, eller med MK´s ord ”If you want corn, plant corn”. Kultur förändras på samma sätt som den skapas, i handling.

Resonemanget påminner om mitt mantra Resultat skapas av människor – Människor finns i strukturer där kanske den viktigaste lärdomen är just att det är olika saker. Ett försök att ändra kultur med struktur är dömt att misslyckats – det är då vi kan få se policies om att vi ska heja på varandra på arbetet. Lika tokigt blir det motsatta som att tro att en omorganisation kan spontanorganiseras med demokratiska beslut i fikarummet utan ledning.

Acceptans – konsekvens

Det beteende du tillåter en gång är alltid tillåtet. Bestäm ingenting som du inte är beredd att genomdriva. Dialog gäller före beslut. Efter beslut finns bara verkställighet, åter med MK´s ord ”If I say jump – jump”.

Företagskulturen skapas enkelt av acceptans och konsekvens. En tydlighet som efterlevs av dig själv och en tydlig konsekvens om den inte följs ger grunden för ett bra ”hur”, en bra kultur. Detta tror jag är den stora utmaningen för svenskt ledarskap att, efter dialog våga bestämma och stå för det. 

Kollektiv monolog

En dialog kräver en sändare och en mottagare och bara när mottagaren bekräftat och du tagit in bekräftelsen är det dags att sända igen. MK menar att många diskussioner handlar bara om att sända mer när man inte får återkoppling och det kan aldrig ge förändring. Vill du nå framgång så börja alltid med att fånga uppmärksamhet och kolla hela tiden av så alla mottagare är med.

Det här begreppet ska jag bära med mig. Tänk på skillnaden mellan Debatt – Diskussion – Dialog. När jag debatterar ska jag visa andra att jag har rätt, när vi diskuterar ska jag visa dig att jag har rätt, men när vi har en dialog vill jag också lära mig av dig i ett ömsesidgt utbyte. Alla formerna kan ha sin plats, men vad gäller utveckling hos oss i vårt inre så är det bara dialog som fungerar.

Tre kommunikationsvägar

Vi kommunicerar verbalt, i kroppsspråk och i symboler där symboler är sådant som kläder, smycken, bilar mm. Det gäller att dessa tre delar stämmer överens för att budkapet ska nå fram.

Ganska naturligt och när jag tänker på det så kan jag komma på flera exempel på människor som jag så att säga inte får grepp om, det har nog mycket med att dessa tre delar inte överensstämmer-

Vad-Hur-Vill

För att bidra till någons, eller din egen förändring så måste du ha, eller ge kunskap(vad) – skicklighet(hur) och lust(vill).

Framförallt lusten tror jag är undervärderad som grund för förändring och lust får jag när jag är med och skapar.

 

Jag kan varmt rekommendera föreläsaren och entertainern Manuel Knight om du vill få inspiration till förändrad kommunikation för förändring.

En av mina närmaste medarbetare, ekonomichef Anne Andersson har fått jobb som ekonomidirektör i Örebro kommun.

Ett stort gratts Anne, Örebro har gjort ett strålande val – all lycka.

Anne skriver själv.

Kära medarbetare och kollegor!

Jag vill berätta för er att jag kommer att lämna min tjänst som ekonomichef i kommunen, efter sommaren. Jag har blivit erbjuden en ny tjänst som ekonomidirektör i Örebro kommun, och tackat ja. Örebro är min hemkommun, och det är givetvis både spännande och stimulerande att få chansen att arbeta med ”mina hjärtefrågor” i en strategisk roll på hemmaplan.

Under drygt tre år har jag haft den stora förmånen att få verka som ekonomichef i Katrineholm, vilket är en slags livsupplevelse som jag tar med mig i hjärtat. Så många fantastiska medarbetare och kollegor jag har, en uppskattande politisk församling och en chef som på alla sätt, från första dagen, gett mig sitt stora stöd och varit en stor inspirationskälla. Stort tack till er alla!

Jag har lärt mig så mycket under dessa år! Det har varit värt att pendla motsvarande 1,5 varv runt jorden (ja, ungefär så mycket är jag uppe i) för att få vara med om det vi gjort tillsammans.

Det är inte utan vemod som jag fattat mitt beslut, men jag känner samtidigt en stor förväntan inför det nya uppdrag som väntar. Jag kommer att börja min nya anställning i början av september, och det innebär att med semesterperioden för dörren blir mina kvarvarande arbetsveckor inte så många.

Jag hoppas träffa många av er innan jag lämnar kommunen, och jag vill också passa på att önska er alla en skön och trevlig sommar!

/Anne Andersson

Anne kommer att lämna ett tomrum hos mig och i Katrineholm. Tack för din tid i Katrineholm Anne!

Nu är alla kommunala löneavtal klara – idag presenterar SKL och Kommunal sin överenskommelse.

Speciellt glädjande, tycker jag att man lyckats komma närmare ett omställningsavtal som främjar aktiva åtgärder vid uppsägning pga arbetsbrist.

VD-brev maj 2010 – En lyckad avtalsrörelse i hamn

Det är med stor tillfredställelse jag konstaterar att vi – bara några veckor efter att märket satts i denna avtalsrörelse – har tecknat nya avtal med alla våra motparter. Och det utan medling. Avtalen ligger väl i linje med de överenskommelser som tidigare i vår träffats i den internationellt konkurrensutsatta industrin och andra delar av den privata sektorn. Avtalens längd ger kommuner och landsting möjlighet att planera långsiktigt – avtalen löper på 24 eller 25 månader. Det är också bra för sektorns medarbetare att förutsättningarna för kommande år är klara.

Det garanterade utfallet i de tre avtal vi träffat med SKTF, SSR, Ledarna och Teaterförbundet, med Läkarförbundet och med de båda lärarorganisationerna är 3,5 procent över två år. När det gäller Vårdförbundet har vi ju, som ni känner till, redan ett avtal för 2010, som ligger på 2 procent. Vi hoppas kunna träffa avtal om förlängning på ett år, så att alla våra avtal löper ut vid samma tidpunkt.

Avtalet med Kommunal, som vi har tecknat idag, har en lite annorlunda konstruktion. Kostnadsökningarna för kommuner och landsting ligger nära de övriga avtalen i vår sektor – 3,85 procent. Däremot innebär avtalet löneökningar på i snitt 4,65 procent eller 970 kronor i månaden. Denna skillnad beror på att avtalet innehåller ett flertal åtgärder som bidrar till att sänka kostnaderna för kommunsektorn. Bland annat är höjningen av lägstlöner och särskilda ersättningar, som till exempel ersättning för obekväm arbetstid, jour och beredskap, lägre än löneökningarna. Avtalet innebär också att nya regler införs för att reglera hur lönen ska trappas av för arbetstagare som på grund av organisatoriska eller medicinska skäl omplaceras till arbetsuppgifter med lägre lön, vilket också kommer att minska kostnaderna.

 Vi har därutöver träffat en principöverenskommelse om ett omställningsavtal, som också kommer att innebära kostnadsminskningar. Dels på grund av att avtalet innebär att aktiva insatser för att arbetstagare ska få nytt jobb ersätter avtalet om avgångsförmåner, AGF-KL, dels för att uppsägningstiden kortas från tolv till sex månader för merparten av arbetstagarna.

Denna avtalskonstruktion, som även avtalet för Handels bygger på, gör båda parter till vinnare. Kommunals medlemmar får en bra löneökning, men arbetsgivarens kostnad ökar inte så mycket mer än på andra avtalsområden.

För övrigt vill jag verkligen understryka det positiva i att vi efter så många års diskussioner, äntligen har en principöverenskommelse om ett omställningsavtal.  Avtalet kommer att ge kommuner och landsting långsiktigt bättre förutsättningar för omställning samtidigt som de medarbetare som berörs får ökade möjligheter att snabbt få ett nytt jobb.

Vi har också anledning att vara nöjda med nivåerna i avtalen. Mot bakgrund av att många kommuner och landsting på sikt har en tuff ekonomisk situation framför sig, är det positivt att vi, tillsammans med våra fackliga motparter, tecknat långsiktigt hållbara avtal, som ger förutsättningar att skydda och utveckla välfärdssektorn och samtidigt värna jobben.

De ekonomiska förutsättningarna skiljer sig kraftigt mellan våra medlemmar. Därför skulle vi ju helst ha sett sifferlösa avtal som lämnar ansvaret för att fördela löneutrymmet till de enskilda arbetsgivarna – kommuner och landsting. Men eftersom de träffade avtalen, med få undantag, inte binder upp löneökningar i specifika potter, individgarantier eller lägstlöner ger de ändå kommuner och landsting stora möjligheter att fördela löneutrymmet mellan verksamheter och individer, på det sätt som ni bedömer är bäst för verksamheten.

Jag vill också i detta brev ta tillfället i akt att fördjupa resonemanget lite kring den avtalsfråga som har kommit att dominera mediebilden av vår avtalsrörelse denna gång – frågan om lärarnas arbetstidsavtal.

Utgångspunkten från SKL i förhandlingarna var att skolan måste få en arbetsorganisation som skapar förutsättningar för en skola där elevers kunskapsresultat förbättras och där eleverna når de uppsatta målen. Jag behöver inte påminna om de brister som idag finns när det gäller resultaten i skolan och det faktum att det finns elever som inte får den hjälp och det stöd som de behöver. Vi vet också att många lärare känner sig otillräckliga och att de upplever att arbetet är stressigt.

Som arbetsgivare är vi helt övertygade om att skolans utmaningar kräver att skolledningarna får ökade möjligheter att skapa en modern arbetsorganisation som sätter elevernas behov i fokus. Det är också de tydliga signaler vi får från er, era skolchefer och rektorer. Skolans resurser måste kunna användas effektivare. På många håll behöver dialogen mellan rektorer och lärare förbättras.

Inför denna avtalsrörelse enades därför SKL:s styrelse om att det efter år av resultatlösa diskussioner var dags att tydligare än tidigare driva frågan om ett modernare avtal som underlättar för rektorer och lärare att skapa en arbetsorganisation som svarar mot elevernas behov. 

Det är inte utan stolthet som jag konstaterar att vi var framgångsrika i vår förhandling. I det avtal som vi och de två lärarorganisationerna har tecknat har vi enats om att uppmana till och stödja lokala initiativ till nya sätt att organisera arbetet och förlägga lärarnas arbetstid som bedöms leda till en bättre skola för eleverna. Det kan innebära att lärarna bibehåller sin ferietjänst men med mindre förtroendearbetstid, eller att de väljer att gå över till semesteranställning. Det viktiga är att det är förutsättningarna och verksamheten på den enskilda skolan som ska styra vilken arbetsorganisation som ska användas för bäst resultat.

Vi anser att det är rimligt att de arbetsgivare som vill lägga om arbetsorganisationen på ett sätt som ska skapa bättre resultat och högre produktivitet också ger en extra löneökning till lärare som är beredda att arbeta på nya sätt för att öka kvaliteten i skolan. Lärare som går in i en ny arbetsorganisation kommer därför att kunna få en extra lönehöjning med i snitt 2000 kronor i månaden.

När man tar del av en del av medias sätt att beskriva det nya avtalet är det lätt att dra slutsatsen att SKL har misslyckats att nå de uppsatta målen. Denna vrångbild av vad vi har uppnått i det nya avtalet bygger på ett antal missförstånd och myter kring våra utgångspunkter. Vi har gång på gång blivit beskyllda för att visa lärarna misstro. Det har påståtts att vi har velat införa stämpelklocka, öka kontrollen för kontrollerandets egen skull, att vi ville ta bort all förtroendearbetstid eller alla lärares sommarlov, och att vi ville låsa in lärarna i tomma skolor under sommaren.

Om detta hade varit vad vi hade krävt, då hade det tecknade avtalet varit ett misslyckande. Men som jag vet att ni är medvetna om har vi har tillskrivits åsikter och avsikter som vi inte har haft. För återigen, vår utgångspunkt inför avtalsrörelsen var att komma överens med lärarorganisationerna om en mer flexibel arbetsorganisation i skolan som skapar förutsättningar för bättre resultat och ökad måluppfyllelse.  Det är just detta som det nya avtalet skapar förutsättningar för och det är därför som vi anser att denna avtalsrörelse har varit en framgång för oss som arbetsgivare. Jag tycker dock att man skall vara försiktig att utnämna vinnare eller förlorare efter en avtalsrörelse. Jag konstaterar att detta nya avtal är bra för alla parter. För oss som ansvarar för skolan och för lärare som får möjlighet att höja sin lön och förbättra sina arbetsvillkor. Men framför allt för eleverna som får förutsättningar att få en bättre skola.

Avslutningsvis vill jag säga att det arbete som nu väntar är det allra viktigaste. Vi som parter måste tydligt visa på central nivå och i kommunerna och på skolorna, i både ord och handling att vi stödjer intentionerna i avtalet och står upp för de möjligheter avtalet ger. Om vi lyckas med det har vi lagt en bra grund för skolans fortsatta utveckling.

Vänliga hälsningar och en önskan om en trevlig Kristi Himmelfärdshelg.

Håkan Sörman
VD
Sveriges Kommuner och Landsting

De närmaste veckorna kommer de anställda på kommunledningsförvaltningen i Katrineholm hade få ta del av kommunstyrelsens, vår uppdragsgivares syn på oss. Du kommer också att få ta del av förvaltningarnas, våra mottagares, syn på oss. Det är tredje året vi gör dessa uppföljningar. Uppföljningarna görs för att hjälpa oss att tänka utifrån och in, dvs i första hand anpassa oss till dem vi är till för.

Kommunledningsförvaltningen arbetar mycket med intern service, såsom ekonomi, personal, IT och information, varför vi inte möter slutmottagaren av de kommunala tjänsterna i all vår verksamhet. Vi kallar detta, enligt värdekedjan, att vi jobbar mot intressenter som i sin tur jobbar mot kommunmedlemmen. Därför formulerar vi syftet för respektive verksamhet som att ”För att kommunmedlemmen ska få den service som beslutats av kommunfullmäktige ska…”. I grund och botten så är vårt existensberättigande kommunmedlemmen.

Det ska bli mycket spännande att se vad de tycker om oss. De mål för 2010 som följs upp i utvärderingarna är;

• Kommunstyrelsen anser att kommunledningsförvaltningen är proaktiva och ger stöd genom systematisk omvärldsbevakning inom förvaltningens sakområden.
• Kommunstyrelsen är nöjd med förvaltningens insatser och upplever att vi leder planering och uppföljning av kommunens verksamheter samt stödjer ärendehanteringen på ett kompetent och professionellt sätt.
• Kommunledningsförvaltningen ger ett kompetent, professionellt stöd till verksamheterna

Vi har också en personalenkät på väg in. Personalenkäten är en väldigt viktig input i vårt systematiska arbetsmiljöarbete.

Generellt vad gäller utvärderingar så ska vi hjälpas åt att komma ihåg att resultatet är rätt för den som givit det, att det är en utgångspunkt för vår diskussion (inte ett facit) och att det är vår analys som ligger till grund för åtgärder.

Någon klok person sa att det som inte följs upp det görs inte. För mig som kommunchef är det otroligt viktigt att vi all vår verksamhet har en sak för ögonon.

Vi är till för kommunmedlemmarna!

Ibland förändras verkligheten snabbt. För mig och Katrineholm har det på senare tid handlat mycket om kommunal samverkan med kringliggande kommuner avseende ex. lön, telefonväxel och upphandling.

På kommunstyrelsen i onsdags beslutades att vi inte ska gå vidare med uppdraget om samverkan. Vår uppdragsgivare vill inte detta nu, varför det nu är rätt att vi inte ska utvecklas i den delen. Snopet kan tyckas när man lagt ner tid och kraft och föreslagit något, men det finns också mycket positivt i det tycker jag. Vi får nu utveckla vår samlade verksamhet, som en samlad enhet.

Förändring är alltid svårt. Svårigheten vid förändringar, tror jag oftast handlar om en skillnad mellan vår förmåga att anpassa oss och förändringstakten. Vi är i ständig förändring och således i ständig anpassning.

Tänk vad fantastiskt det är att möta människor! Att få ta del av nya världsbilder och tankar. På min arbetsplats har vi detta år fått nya verksamheter och vi har fått möta nya människor – tack. Bland annat har vi haft sk språkpraktikanter vilket varit ett strålande sätt att möte det nya.

En språkpraktikplats är en plats för någon som läser SFI (svenska för invandrare) och behöver komma ut och öva sin svenska viss tid av sin studietid. Först och främst handlar det att personen är med på arbetsplatsen och får prata och lyssna. Sysslor som personen utför kommer i andra hand, men personen kan utföra lättare uppgifter som skanning, kopiering, posthantering, städning av arkiv eller andra liknande uppgifter. Uppgifterna är bra för att hålla personen sysselsatt.

Det kan vara bra att personen exempelvis får lära sig ett eller ett par ord per dag som exempelvis rör arbetet, det kan vara enkla ord som tangentbord, pärm, kopiator eller liknande.

Människor får mig att tro på världen och vår gemensamma framtid.