Kommunchef

Archive for the ‘Ledarskap’ Category

Markku Kanala lämnar några kommentar på Fel ska inte begås, ändå begås de. När det händer så ska vi lära av det. Detta är stora frågor, men jag vill kan ge ett fragment av min bild  iallafall :)

Hur får ni i Katrineholms kommun medarbetare att ta ansvar, att utveckla sig, att dela värderingar i meningen att summan viljan att göra rätt är större än formella administrativa rutiner?

Jag tror att det i första hand handlar om att fokusera på att värden skapas av människor. Att så lång det är möjligt vända frågor tillbaka till frågeställaren/ människan, där ofta svaret finns. Att inte gå in och tro att hierarki är lösningen på allt.

Känner du till avstämningsterrorister? Medarbetare som hela tiden bara vill stämma av så att de är på rätt väg? Det kan vara berättigat ibland, men ofta så finns svaren hos dem själva. Jag införde för en tid sedan begreppet AU – avstår uppfattning. Det betyder inte att jag inte har en uppfattning men att jag avstår att lämna den…

Det som annars är det allra svåraste för att utveckla en ansvarstagande är att kräva ansvar. Det är svårt både för den som kräver och den som krävs. Det kan också uppfattas som tufft och hårt när det görs.

Ett annat knep är att tala mycket om varför, istället för att tala om vad. När vi höjer våra frågeställningar i abstraktionsnivå så styr vi ofta mer rätt. När vi svarar på frågan varför är det enklare att vi styr mot det inre, dvs vilka vi är, och  inte bara vad vi gör.

Hur ser du på ”endera så klarar man att utveckla sig” (förmåga, kunskap, kompetens m.m.) vs. ”viljan att utveckla sig” (attityder, värderingar m.m.) i det här sammanhanget?

Givet definitionen av kompetens som ”förmågan att utföra en uppgift” så anser jag att vilja, attityder och värderingar också är kompetens. Sen när det gäller vad man klarar av att utveckla så rör det, menar jag, prestation. Om man inte, trots försök och stöd klarar av att utveckla sin kompetens så att man presterar i enlighet med sitt ansvar så ska man inte ha det ansvaret, det jobbet.

Det var några tankar, vad tycker du?

I dagens Katrineholms Kuriren finnsen undran om vad sker i Katrineholms kommun?

 

I Katrineholms kommun har fel begåtts

Vi har saker sominte går rätt till i Katrineholm. På senare tid har vi bl.a. uppmärksammats för utredningen om rutiner inom sportcentrum  (word) samt upphandling av ny vattentäckt. Kommunen och med det jag bär givetvis ett ansvar för det. Jag beklagar att våra administrativa rutiner inte fungerar, så ska det givetvis inte vara.

 

I Katrineholms kommun begås fel

Jag är säker på att detta inte är de enda fel som begås i kommunen. Det är mänskligt att fela.

 

Kommunens verksamhet

Kommunen är en omfattande verksamhet. Vi omsätter ungefär två miljarder kronor varje år och har ungefär 3 100 anställda. Vi bedriver verksamhet inom offentlig service, myndighetsutövning och arbete med att stimulera utvecklingen inom kommunen. Kommunen har att följa ett 500-tal lagar. Vi har generellt en bra kvalié på våra verksamheter i Katrineholm enl jämförelser med andra och kvalitétsuppföljningar.

 

Kommunens ledning

Vi har en ibland ifrågasatt ledningsorganisation och administration som av vissa ses som tärande på våra kärnverksamheter såsom vård, skola och omsorg. Samtidigt är det genom ledningsorganisationen som de folkvaldas vilja genomförs och en välfungerande demokrati förutsätter bra administrativa rutiner.

Det kommunala regelverket utmålas ibland som hämmande för utveckling och ibland är det just brister upprätthållandet vi får kritik för. Jag är som kommunchef högste tjänsteman i kommunen. Kommunen har som insändarskribenten säger också en senior advicer, som arbetar framförallt med utvecklingen av Katrineholms logistikcenter.

 

Ledning eller styrning

Kommunen har ett styrsystem som bygger på tre principer

• Formellt styrsystem – såsom budget, styrdokument och reglementen. Vad och hur vi ska göra?
• Ledningssystem – ledarskap, kultur och värderingar. Hur vi ska vara?
• Organisationssystem – hur vi organiserar oss- Vem som ska göra vad?

När det blir fel är det lätt att börja styra i hur saker ska göras, det formella styrsystemet. Jag tror att det är avgörande för kommunens långsiktiga utveckling att inte centralisera styrningen för mycket. Utåt, mot dig utanför organisationen är jag ansvarig för brister i tjänstemannaorganisationen. Inåt så ansvarar de som svarar upp mot mig och/eller sin nämnd för sitt tilldelade ansvar. En av grunderna för utveckling i ledningssystemet är att krävas på ansvar. Endera så klarar man att utveckla sig eller också ska man inte ha det tilldelade ansvaret.

 

Öppenhet

Katrineholms kommun har valt en öppenhet som sträcker sig längre än det juridiskt tvingande. Du som frågar vad som sker i Katrineholms kommun kan få få mycket information och dessutom en direktkontakt med kommunen genom vår öppenhet, såväl via telefon, webb, synpunktshantering, personligt möte eller via sociala medier. Du som undrar vad exempelvis jag gör kan .

 

Upptäcka fel

Utöver att att utkräva ansvar på rätt ställe internt och ta ansvar fullt ut, att se över rutiner och ha bra kvalitétssystem mm så behöver vi ha ett bra sätt att fånga upp fel som begås. Det är oerhört viktigt att ta tillvara på och aktivt stödja de som påtalar fel.

 

Sammanfattningsvis, min bild

Fel ska inte begås, ändå begås de. När det händer så ska vi lära av det.

Jag funderade på att kalla detta inlägg för ”Konceptuell frustration ger kvantitativ styrning”. Det är precis vad jag vill få fram.

Konceptuell frustration – Jag har många idéer. Jag blir frustrerad när jag, under lång tid och med stort tålamod lagt fram min syn men när jag inte ser att det bidrar till någon annans förändring. Jag vill vara en ledare som både påverkar och påverkas av min omgivning. Jag vill att människor i min omvärld ska ta intryck. Intryck som går in i dig. Intryck som gör att du väljer att agera på ett nytt sätt.

Kvantitativ styrning – När jag inte når fram till en annans människas inre är det lätt att jag börjar styra handlingen istället. Jag börjar bestämma hur du ska göra något. Jag styr din handling. Jag mäter effekten, ofta numerär av ditt arbete. Utför detta, gör det så här många gånger osv.

Förändring? Jag tror inte att detta bidrar till någon långsiktig förändring hos någon.

Exempel – Om vi t.ex. säger att ”Katrineholms kommun ska vara tillgängligt via E-tjänster” så använder vi mål som styr vart vi vill nå. Det styr mer vad vi vill åtadkomma. Ännu bättre hade varit att svara på frågan varför. Då hade målet blivit något som ”Medborgare och företag ska kunna nå kommunen digitalt när som helst”. Problemet är att det inte inte blir ”tillräkligt” styrande. Då styr vi istället med nyckeltal. Nyckeltalet är kvantitativt. Vi säger exempelvis att Katrineholms kommun ska ha 20 e-tjänster.

Vad händer då? Om du styr mot handlingen, 20 e-tjänster så är det lätt att frågan varför kommer bort. Att 20 e-tjänster verkställs. Kanske kommer du att erbjuda 20 helt ointressanta e-tjänster? Kanske kommer du att dela en e-tjänst  i 20 delar för att uppnå målet? Kanske kommer du att införa de enklaste e-tjänsterna, inte de bästa?

Styrning är lätt – ledarskap är svårt. Jag tror att det är oerhört viktigt att veta när man gör vad;

• Styr eller leder
• Visionärt eller i detalj
• Handling eller tanke
• Konceptuellt eller kvantitativt

Jag tycker att vara chef, att peka med hela handen, att styra handling måste värderas som ett nederlag för ledarskapet. Vad tycker du?

Håkan Sörman, VD på Sveriges Kommuner och Landsting skriver i veckobrevet

Sanningen bakom Svinarp

I söndags gick första avsnittet av ett nytt humorprogram som heter Starke man. I tv-serien gestaltas ett kommunalråd i den fiktiva kommunen Svinarp. Rollfiguren tar emot mutor, fifflar med kvitton, undviker medborgarna och missköter allmänt sitt arbete – kort sagt gör han allt ett kommunalråd inte ska göra.

Meningen med serien är såklart att få oss att skratta och egenskaperna hos kommunalrådet är ju påhittade. Ändå sprids det i verkliga livet myter om att lokalpolitiker är precis som seriens kommunalråd, och att det går till på samma sätt i våra kommuner som i Svinarp. Att de här myterna existerar syns redan på seriens fanpage på Facebook, där tittare har tyckt till om programmet och påstått att det speglar verkligheten.

Självklart finns direkt olämpliga personer även bland våra över 40 000 kommunal- och landstingspolitiker. Men den här parodin är i mitt tycke osofistikerad och inte heller särskilt lustig. Jag misstänker att genomslaget blir ganska begränsat men också att serien kan spä på politikerföraktet – och det är allvarligt för demokratin.

SKL:s arbete med att bemöta nidbilden av lokalpolitiker bedrivs på flera håll, bland annat i vår kommunikationssatsning En fråga om demokrati. Vi har tagit fram vår egen fiktiva kommun – Valköping – för att i spelform visa hur en lokalpolitikers vardag verkligen kan se ut. För tack och lov är Svinarp inget annat än påhitt.

Självklart så speglar inte serien verkligheten. Uppfattningen om serien varierar Ulf Dahlqvist skriver

Äntligen är kommunpolitiken så intressant att man skämtar om den.

Jag letade upp den nämnda  som refereras till, men hittar inget märkligt där.

Jag undrar; Har sjukhusserierna minskat vår tro på sjukvård? Har Parlamentet skapar politikerförakt?

Över huvud taget så är det väl bra om det blir diskussion om kommunala frågor och vårt förhållningssätt?

Låt oss använda Svinarps starke man för att föra en dialog. Det får vi bjuda på.

Jag har redan gått med i facebook-gruppen för att ge min bild. Gör det du också!

Jag skrev igår ett inlägg Lön som drivkraft eller motkraft som väckte flera reaktioner.

Thomas Selig skriver

Daniel Pink, som i likhet med många andra forskare säger att lön och ”förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet” inte står i något samband, annat än när det gäller rent mekaniska (dvs s.k. ”okvalificerade”) jobb.

 Hasse skriver

Att enbart värdera en löneförändring utifrån något som kan vara negativt för måluppfyllnad och utveckling kan skapa ett klimat där man motarbetar uppdragsgivaren och levererar saker som ger nöjda intressenter och missnöjda uppdragsgivare för egen vinnings skull. Blir enligt mig fel krafter som styr i ett sådant läge.

tipsar om nedanstående film

Simon Zetterberg framför

Problemet är att lönen inte speglar vår prestation. Lönen ökar endast motivationen tills lönen upplevs som skälig + lite till. Efter det visar forskning att lönen inte ökar prestationen, snarare sänker den. Sorry

Så låt oss se filmen, som också finns som ett längre , tack Thomas Selig.

Jag gillar Daniel Pink och jag gillar detta klipp. När jag ser det så hämnar jag i en känsla av att jag och vår lönepolitik kanske styr fel.

Kortfattat så menar Daniel Pink att drivkrafter för kreativa arbeten måste vara interna drivkrafter som ger inre motivation. Yttre drivkrafter, som ex lön fungerar som drivkraft för fastställd produktion som utförs i konkret handling.

Vidare menar Daniel Pink att motivation skapas av

• Autonomi – självbestämmande
• Mastery – att bli bättre på hantering av meningsfulla saker
• Purpose – att det vi gör har mening

Jag tror att han har helt rätt i sin analys.

En ledare stimulerar medarbetarnas egna, inre drivkrafter.

En chef stimulerar de yttre motivationsfaktorerna såsom lön.

De flesta av våra uppgifter i kommunen är av sk heuristisk karaktär och kräver kreativitet och därmed inre drivkrafter och egen problemlösning.

Chef är en formell befattning som innefattar vissa delar av konventionellt ledarskap. En viktig del av chefsskapet är styrning. En chef fattar beslut åt någon annan i en viss riktning.

Att vara en ledare är något man förtjänar. Att vara en ledare innebär båda att påverka andra och att påverkas själv. En ledare påverkar andra att själva fatta beslut i en viss riktning.

Båda delarna behövs. Men tänk om det är så att chefsskapet motverkar ledarskapet?

I Utvecklande Ledarskap skiljer vi på låt-gå ledarskap (icke-ledarskap), konventionellt ledarskap (chef) och utvecklande ledarskap (ledare). Det som är fascinerande är att om man minskar chefsskapet så ökar uppfattningen om ledarskapet och vice versa.

Det skulle tala för att om vi slutade använda lön som styrmedel så skulle vårt positiva ledarskap öka i enlighet med Daniel Pink´s tre punkter; själbestämmande, förbättring och mening. Kanske är det så?

Jag tror att det går att kombinera. Vår lönerörelse handlar inte om att arbeta med ackord. Jag tror att det går att använda långsiktiga  kriterier för lönesättning som premierar effekterna av motivation. Som alltså ger en formell kvittens på att du har lyckats använda inre drivkrafter för att nå ett mål. Att inte utvärdera enbart vilka aktiviteter du gjort, utan hur måluppfyllelsen är och uppfattas av dem vi är till för.

Det är inte det ena eller det andra.

Vad tycker du?