Kommunchef

Inlägg med etiketten ‘arbete’

Skill håller ett kort föredrag om grunderna för att positionera sig som arbetsgivare. Se gärna filmen 23 minuter lång. Vill du inte se hela rekommenderar jag sekvens minut 6 till 18.

Employer branding from Skill on Vimeo.

Jag tror att det är centralt att koppla platsens och organisationens varumärke till arbetsgivarmärket. För vår del som har varumärket Sveriges Lustgård så måste arbetsgivarmärket lyfta samma värden.

Intressant med den tydliga kopplingen till nätverkssamhället och dess stöd i sociala medier. Personal/HR inser och har länge insett kraften i word of mouth vilket jag tycker att , vd på får fram på ett strålande sätt.

Jag har tidigare inspirerats i ämnet av Anna Dyhre. När jag lyssnat på henne så tog jag initiativ till Medarbetarna har ordet. Vi har också tagit fram en film på temat, vilken lanseras snart.

Allt handlar väl egentligen om en sak. Vi är den arbetsgivare folk säger att vi är, inte den arbetsgivare vi beslutat att vara!

Härom dagen så skrev jag ett inlägg om kompetenser där jag bl.a. tog upp tiden som en viktig faktor för att nå uppsatta mål, tid som en funktionell kompetens.

Tiden är utmätt och det är viktigt att respektera varandras tid genom att exempel komma i tid.

Jag tycker dock att tiden ibland ges för mycket utrymme som förklaring eller bortförklaring till att inte klara av uppgifter.

Världen förändras allt snabbare och de långa planeringshorisonterna måste så långt som möjligt ersättas av stödjande strukturer för att hantera förändring och kompenta medarbetare med konceptförståelse, en inre trygghet och tilltro till sin egen kompetens.  Tiden är något som ligger utanför dig själv. Tiden ska bemästras, låt den inte mästra dig.

Så, gå in med inställningen att för de flesta löpande arbetsuppgifter så är en timme alltid gott om tid!

Tryggheten finns i dig själv och i din förmåga att se din handlingsfrihet!

Jag hör ofta ordet kompetens användas synonymt med kunskap. Kunskap är för mig en del av att vara kompetent. Men att vara kompetent är större.

Kompetens är förmågan att utföra en uppgift.

Således kan du inte vara allmänt kompetent. Du är alltig kompetent i förhållande till något specifikt – en uppgift.

Kompetensbegreppet kan delas in i;

• Kunskap – Att kunna sitt ämne, en teori. Kan tillgodoses med utbildning och/eller erfarenhet
• Kvantitet – Du ska ha tid, eller ni ska vara tillräkligt många för att utföra uppgiften
• Långsiktighet - Du ska hålla långsiktigt, eller om det rör en grupp säkerställa att ni finns kvar så länge det behövs för att utföra uppgiften

Det traditonella kunskapsbegreppet måste också kompletteras med ditt nätverk. Ditt nätverk hjälper dig att ha tillgång till kunskap och erfarenhet. Ditt nätverk är en del av din kompetens.

Men det räcker inte. Du behöver mer. Det är så lätt att inte tänka på, men du vet det så väl. Du behöver en inre drivkraft, en vilja, en motivation för att utföra något bra. Du kan vara hur bra som helst utan att det märks om du inte får ut det.

Men det räcker inte med det heller om du ska kunna högprestera utanför dina normala ramar. Då behöver du mod. Mod att pressa dig själv utanför den box du satt upp. Mod att gå utanför det som är lagom och tillrättalagt.

Tänk på det nästa gång du ska rekrytera, sök inte bara kunskap – sök kompetens!

Markku Kanala lämnar några kommentar på Fel ska inte begås, ändå begås de. När det händer så ska vi lära av det. Detta är stora frågor, men jag vill kan ge ett fragment av min bild  iallafall :)

Hur får ni i Katrineholms kommun medarbetare att ta ansvar, att utveckla sig, att dela värderingar i meningen att summan viljan att göra rätt är större än formella administrativa rutiner?

Jag tror att det i första hand handlar om att fokusera på att värden skapas av människor. Att så lång det är möjligt vända frågor tillbaka till frågeställaren/ människan, där ofta svaret finns. Att inte gå in och tro att hierarki är lösningen på allt.

Känner du till avstämningsterrorister? Medarbetare som hela tiden bara vill stämma av så att de är på rätt väg? Det kan vara berättigat ibland, men ofta så finns svaren hos dem själva. Jag införde för en tid sedan begreppet AU – avstår uppfattning. Det betyder inte att jag inte har en uppfattning ;) men att jag avstår att lämna den…

Det som annars är det allra svåraste för att utveckla en ansvarstagande är att kräva ansvar. Det är svårt både för den som kräver och den som krävs. Det kan också uppfattas som tufft och hårt när det görs.

Ett annat knep är att tala mycket om varför, istället för att tala om vad. När vi höjer våra frågeställningar i abstraktionsnivå så styr vi ofta mer rätt. När vi svarar på frågan varför är det enklare att vi styr mot det inre, dvs vilka vi är, och  inte bara vad vi gör.

Hur ser du på ”endera så klarar man att utveckla sig” (förmåga, kunskap, kompetens m.m.) vs. ”viljan att utveckla sig” (attityder, värderingar m.m.) i det här sammanhanget?

Givet definitionen av kompetens som ”förmågan att utföra en uppgift” så anser jag att vilja, attityder och värderingar också är kompetens. Sen när det gäller vad man klarar av att utveckla så rör det, menar jag, prestation. Om man inte, trots försök och stöd klarar av att utveckla sin kompetens så att man presterar i enlighet med sitt ansvar så ska man inte ha det ansvaret, det jobbet.

Det var några tankar, vad tycker du?

Det har under en tid funnits indikationer på problem med de administrativa rutinerna på Sportcentrum inom vår Service- och teknikförvaltning. Jag träffade vår lokaltidning i måndags när jag fick rapport och frågan uppmärksammas i dagens Katrineholms Kuriren.

Ordning och reda är otroligt viktigt för en offentlig verksamhet. Offentligheten förutsätter att det är lätt att ta del av handlingar för såväl allmänhet som press. Vi måste i demokratins namn också säkerställa ett kompetent stöd till våra förtroendevalda. En välfungerande demokrati förutsätter bra administrativa rutiner.

Samtidigt är det så i en organisation av Katrineholms storlek att rykten kan ha olika bakgrund. Jag tycker att det är viktigt att inte döma någon via rykten.

För att få klarhet i huruvida några fel egentligen begåtts beställde jag, i samråd med ekonomichefen och chefen på service- och teknikförvaltningen, i början av sommaren en extern utredning om rutinerna inom sportcentrums verksamhet. Slutrapporten från Ernst & Young kom i måndags.

Rapporten pekar på bristande rutiner inom en viss del av förvaltningens verksamhet. Flera åtgärder har redan vidtagits, fler kommer att vidtas och ytterligare utredningar kan bli aktuella.

Utredarna sammanfattar utredningen som följer;

1. Sammanfattning

Ernst & Young har haft uppdraget av kommunchefen att utreda de administrativa rutinerna inom service- och teknikförvaltningen med avseende på investeringsprojekt inom sportcentrum under de tre senaste åren. I utredningen har vi också granskat tillämpningen av intern-kontrollplanen.

I vårt arbete har vi utgått från att nämnden är ansvarig för verksamheten (Kml 6 kap § 7). Enligt förvaltningslagen och kommunallagen finns också grundläggande krav kring handläggning av ärenden. Dessa krav är bl.a. att handläggningen bör vara dokumenterad. Det finns ett allmänt utredningskrav, beslut skall dokumenteras och uppföljning bör kunna göras.

Mot denna bakgrund har vi gått igenom reglementen, delegationsordningar och rutiner som finns för ärendehantering. Den allmänna utgångspunkten har varit att det skall gå att följa ett ärendes handläggning på ett tydligt och dokumenterat sätt från initiering, via beslut och verkställighet till uppföljning och redovisning. Utgångspunkten är vidare att handläggningen skall vara korrekt. Våra bedömningar bygger på dessa utgångspunkter.

Materialinsamlingen har delvis varit svår eftersom materialet inte har varit samlat, strukturerat och lätt tillgängligt. Vi kan inte garantera att vi haft tillgång till allt. Ibland står uppgift mot uppgift, ibland saknas dokumentation, ibland kan den inte spåras. Detta är inte tillfredsställande. Vi kan bara uttala oss utifrån det vi haft tillgång till.

I granskningen framkommer följande huvudsakliga resultat.

Genomgången av investeringsprojekt visar att verksamheten allt för sällan dokumenterar dessa i form av tydliga ärenden till nämnden. Genomgående har investeringskalkyler saknats i dessa projekt varför en del projekt kommit att bli mer kostsamma än vad som ursprungligen budgeterats. Ombudgetering har blivit en ofta använd metod att tillfälligt lösa akuta situationer. I flera av de granskade projekten har beslut om anlitande av entreprenörer i praktiken tagits av ansvarig tjänsteman där någon systematisk återrapportering inte skett till nämnden av beslut fattade på delegation. Flera av dessa beslut är dessutom tagna i strid med gällande interna reglementen för upphandling. I denna del kan vi konstatera att projekten ofta inte är fullständigt dokumenterade och de styrdokument och riktlinjer som finns (reglemente kring upphandling, delegationsordning) har inte tillämpats systematiskt. Avsteg förekommer relativt ofta och handläggningen bär spår av informell hantering.

I vårt arbete har vi också särskilt granskat tillämpningen av internkontrollen inom förvaltningen. Därvid framkommer att det dokument som finns inte är beslutat i nämnden, det är bara presenterat. En viss utbildning kring internkontroll har skett under våren 2010 och initialt har de interna rutinerna beskrivits inom sportcentrum, men detta arbete har inte fortsatt därefter. Det är viktigt att arbetet med internkontrollen fortsätter.

Vi har också granskat tre specifika ärenden. I ett av dessa finns oklarheter där kommunen bör överväga att konsultera polismyndigheten. I ett annat finns en olämplig hantering och i det tredje kan det finnas skäl för kommunen att närmare undersöka att fakturerade belopp överensstämmer med levererade varor och tjänster.

Det som händer nu är att jag under slutet av veckan får rapport från polisen om hur vi ska gå vidare polisiärt. Jag tillskriver också kommunstyrelsen med begäran om att man vänder sig till service- och tekniknämnden för vidtagande av åtgärder. Ärenden hanteras på kommunstyrelsen i oktober, med återrapport i november.

Jag beklagar det inträffade. Det är oacceptabelt att det går till på detta sätt.

Jag fick precis följande mail.

Kommundirektören har pekat ut ditt projekt

Vid en frågeundersökning av Kommunforskning i Västsverige (KFi) som genomförts med Sveriges samtliga kommunchefer har ditt projekt ”Arbete med sociala medier” pekats ut som ett bra exempel på en kommunal innovation.

Kvalitetsmässan som tillsammans med bl a Sveriges Kommuner och Landsting driver utmärkelsen GötaPriset har fått ta del av listan över rekommenderade innovativa projekt, där ditt projekt ingår.

Vi bjuder in dig att söka GötaPriset.

Vad ska man säga? Kanske ett JIPPI ;)

Jag är djupt hedrad och glad att Katrineholm uppmärksammas – Tack!

Håkan Sörman, VD på Sveriges Kommuner och Landsting skriver i veckobrevet

Sanningen bakom Svinarp

I söndags gick första avsnittet av ett nytt humorprogram som heter Starke man. I tv-serien gestaltas ett kommunalråd i den fiktiva kommunen Svinarp. Rollfiguren tar emot mutor, fifflar med kvitton, undviker medborgarna och missköter allmänt sitt arbete – kort sagt gör han allt ett kommunalråd inte ska göra.

Meningen med serien är såklart att få oss att skratta och egenskaperna hos kommunalrådet är ju påhittade. Ändå sprids det i verkliga livet myter om att lokalpolitiker är precis som seriens kommunalråd, och att det går till på samma sätt i våra kommuner som i Svinarp. Att de här myterna existerar syns redan på seriens fanpage på Facebook, där tittare har tyckt till om programmet och påstått att det speglar verkligheten.

Självklart finns direkt olämpliga personer även bland våra över 40 000 kommunal- och landstingspolitiker. Men den här parodin är i mitt tycke osofistikerad och inte heller särskilt lustig. Jag misstänker att genomslaget blir ganska begränsat men också att serien kan spä på politikerföraktet – och det är allvarligt för demokratin.

SKL:s arbete med att bemöta nidbilden av lokalpolitiker bedrivs på flera håll, bland annat i vår kommunikationssatsning En fråga om demokrati. Vi har tagit fram vår egen fiktiva kommun – Valköping – för att i spelform visa hur en lokalpolitikers vardag verkligen kan se ut. För tack och lov är Svinarp inget annat än påhitt.

Självklart så speglar inte serien verkligheten. Uppfattningen om serien varierar Ulf Dahlqvist skriver

Äntligen är kommunpolitiken så intressant att man skämtar om den.

Jag letade upp den nämnda  som refereras till, men hittar inget märkligt där.

Jag undrar; Har sjukhusserierna minskat vår tro på sjukvård? Har Parlamentet skapar politikerförakt?

Över huvud taget så är det väl bra om det blir diskussion om kommunala frågor och vårt förhållningssätt?

Låt oss använda Svinarps starke man för att föra en dialog. Det får vi bjuda på.

Jag har redan gått med i facebook-gruppen för att ge min bild. Gör det du också!

Jag skrev igår ett inlägg Lön som drivkraft eller motkraft som väckte flera reaktioner.

Thomas Selig skriver

Daniel Pink, som i likhet med många andra forskare säger att lön och ”förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet” inte står i något samband, annat än när det gäller rent mekaniska (dvs s.k. ”okvalificerade”) jobb.

 Hasse skriver

Att enbart värdera en löneförändring utifrån något som kan vara negativt för måluppfyllnad och utveckling kan skapa ett klimat där man motarbetar uppdragsgivaren och levererar saker som ger nöjda intressenter och missnöjda uppdragsgivare för egen vinnings skull. Blir enligt mig fel krafter som styr i ett sådant läge.

tipsar om nedanstående film

Simon Zetterberg framför

Problemet är att lönen inte speglar vår prestation. Lönen ökar endast motivationen tills lönen upplevs som skälig + lite till. Efter det visar forskning att lönen inte ökar prestationen, snarare sänker den. Sorry

Så låt oss se filmen, som också finns som ett längre , tack Thomas Selig.

Jag gillar Daniel Pink och jag gillar detta klipp. När jag ser det så hämnar jag i en känsla av att jag och vår lönepolitik kanske styr fel.

Kortfattat så menar Daniel Pink att drivkrafter för kreativa arbeten måste vara interna drivkrafter som ger inre motivation. Yttre drivkrafter, som ex lön fungerar som drivkraft för fastställd produktion som utförs i konkret handling.

Vidare menar Daniel Pink att motivation skapas av

• Autonomi – självbestämmande
• Mastery – att bli bättre på hantering av meningsfulla saker
• Purpose – att det vi gör har mening

Jag tror att han har helt rätt i sin analys.

En ledare stimulerar medarbetarnas egna, inre drivkrafter.

En chef stimulerar de yttre motivationsfaktorerna såsom lön.

De flesta av våra uppgifter i kommunen är av sk heuristisk karaktär och kräver kreativitet och därmed inre drivkrafter och egen problemlösning.

Chef är en formell befattning som innefattar vissa delar av konventionellt ledarskap. En viktig del av chefsskapet är styrning. En chef fattar beslut åt någon annan i en viss riktning.

Att vara en ledare är något man förtjänar. Att vara en ledare innebär båda att påverka andra och att påverkas själv. En ledare påverkar andra att själva fatta beslut i en viss riktning.

Båda delarna behövs. Men tänk om det är så att chefsskapet motverkar ledarskapet?

I Utvecklande Ledarskap skiljer vi på låt-gå ledarskap (icke-ledarskap), konventionellt ledarskap (chef) och utvecklande ledarskap (ledare). Det som är fascinerande är att om man minskar chefsskapet så ökar uppfattningen om ledarskapet och vice versa.

Det skulle tala för att om vi slutade använda lön som styrmedel så skulle vårt positiva ledarskap öka i enlighet med Daniel Pink´s tre punkter; själbestämmande, förbättring och mening. Kanske är det så?

Jag tror att det går att kombinera. Vår lönerörelse handlar inte om att arbeta med ackord. Jag tror att det går att använda långsiktiga  kriterier för lönesättning som premierar effekterna av motivation. Som alltså ger en formell kvittens på att du har lyckats använda inre drivkrafter för att nå ett mål. Att inte utvärdera enbart vilka aktiviteter du gjort, utan hur måluppfyllelsen är och uppfattas av dem vi är till för.

Det är inte det ena eller det andra.

Vad tycker du?

Idag skriver Hanne Kjöller (HK) kärnfullt och klokt på Dagens Nyheters ledare – signerat om Mutbrott: Lika barn mutas bäst. Läs den!

Jag tror att HK är inne på något väldigt viktigt som skulle kunna sammanfattas med att likriktning ger enfald. Det är bara genom att få in nya impulser som vi kan växa och fatta kloka beslut.

Mångfald är grunden för att kunna tänka nytt. Strategin för att ta del av olikheter kan skifta. Jag skrev igår om Öppna din värld för intryck! som kan vara ett sätt. Det handlar om att våga vara öppen mot ”slutkund”.

När det gäller dem du har närmast digi vardagen så blir mångfalden också avgörande. Men här finns också andra problem. Det finns en dragning, tror jag, hos många människor att välja att omge sig med människor som är lika en själv. Om man dessutom är chef så finns maktaspekten med och ger i sig en vilja att vara till lags.

HK är ute efter mångfald hos upphandlare och sätter samman upphandlarnas likriktning med motpartens. För om man som ledare inte får avvikande intryck från dem som är närmast så kan man kanske få det från kunden eller motparten. Om allt detta saknas så kan beteenden utvecklas som för oss som står utanför verkar helt absurda, men som i det som är de inskränktas världs förstås är helt rationella.

Om du lyssnar på råd från förstå-sig-påare om media, eller för den delen om offentliga uppdrag överhuvudtaget får du ett gemensamt råd. Strategin för att klara ledningsuppdrag är avskärmning från omgivningen.

Du råds att bestämma dig för vilken roll du har, vem du ska utvärdera dig emot och du ska inte lyssna på allt som skrivs.

Det är säkert bra råd, men du förlorar några viktiga saker.

Om du slutar lyssna på omgivningen och bara på dem som är nära får du ingen avvikande input.

Om du inskränker vilka du kommunicerar med får andra ingen förståelse för dina vägval, eftersom ingen vet vilka problem du brottas med. 

Jag väljer att vara öppen.

Öppenhet ger sårbarhet, men det är det värt!