Archive for november 2011
Morgonstund har guld i mun
30 november, 2011 | 
Författare Guldet består i mitt fall av dels analog information i form av Katrineholms Kuriren, Dagens Nyheter och på fredagar Fokus. Dels digital information och kommunikation i min iPad ”paddan” med RSS-flöden, mail, twitter och facebook.
…också var det där andra ordspråket tala är silver, tiga är guld. Lite kaffe i lugn och ro 
Illustreras av sonen såhär.
Lägg speciellt märke till ett leende på läpparna, facebook i paddan och 1990 i tidningen. Vad står det för?
8 Comments »Tankar om kreativitet
Charlotte Kvarnhem på Coach Kompetens intervjuar mig om kreativitet 2011-11-24. Tyck gärna till!
Syftet med intervjun är att jag söker kunskap om kreativa företagsklimat. Jag är just nu student på Mälardalens högskola och skriver en uppsats om organisationers innovationsförmåga. Arbetet skall leda till att hjälpa organisationer se sin kreativa potential och ta till vara på den.
Vi började med att enas om att definiera kreativitet och innovation på ett någorlunda likvärdigt sätt. Kreativitet som en tanke/tankeprocess hos individen och att innovation är när den tanken satts i omlopp i någon form av process utanför individen.
Charlotte: Vad betyder en kreativ organisation för dig?
Mattias: En organisation där medarbetarna tänker själva. Den bygger på medarbetarens inre potential mer än styrning av handling. I den organisationen tillåts man göra fel. Det finns en öppenhet att testa nya saker.
Furuliden- innovation i vården är ett bra exempel. Ett projekt där medarbetare har utvecklat nya idéer, vilka blivit till innovationer. Ett samarbete med Örebro universitet och vår socialförvaltning. Där får anställda en möjlighet att vända och vrida på sina idéer.
Charlotte: Upplever du er organisation som kreativ?
Mattias: Hos oss som tjänstemän finns den största kreativa potentialen i de underlag vi ger de förtroendevalda. Därefter är det svårt att vara kreativ i ”vad:et”. Vi behöver anpassa oss till att uppfylla de mål andra satt upp. Det är på sätt och vis kreativitetshämmande.
Charlotte: Men ni har väl frihet att vara kreativa i arbetsprocesserna?
Mattias: Ja, det så klart. Vi är kreativa i att verkställa den politiskt beslutade målen.
Charlotte: Tycker du att ni har förmågan att fånga upp medarbetares idéer?
Mattias: Jag möter ju inte alla anställda, jag möter mest chefer. Tillsammans med dem försöker jag öppna för ett kreativt klimat.
Annars tycker jag att våra forskningsplattformar är bra exempel på detta
Charlotte: Hur arbetar ni med innovation? Jag har sett er handbok för projekt. Den verkar väldigt målinriktad..?
Mattias: Ja, projekten är i sig inte innovativa. De är mycket målstyrda. När ett projekt sätter igång vet man exakt vad det förväntas leda till.
Däremot har vi verksamhetsplanering som får ses som en del av utvecklingsarbetet. Vi jobbar också strategiskt med framtidsstrategier, trender och morgondagens utmaningar.
Jag tycker också att vår vision andas kreativitet.
Charlotte: Jag ser dig som en kreativ ledare och är nyfiken på hur du gör för att vara det?
Mattias: Nummer ett är att prata om problemen, inte lösningarna. Det finns en svårighet i att vara ledare, man uppfattas som en auktoritet, samtidigt som man vill upplevas som öppen för andras idéer. Om jag lämnar ett förslag på hur vi skall lösa ett problem är risken stor att inga fler förslag dyker upp. Man säger ” Det där låter bra, vi gör så”. Det tycker jag är tråkigt, för jag vill öppna för ett kreativt samtal. Människor har en tendens att acceptera lösningen på ett problem de vet finns, men inte lösningen på ett problem de inte vet finns.
Det där skrev jag nyligen om på bloggen.
En sak jag provat var att förlägga våra ledningsmöten i andra miljöer, på nya platser. Utgångspunkten var att inte fatta några beslut just då, jag har haft en önskan om att vi skall öppna upp för en annan samtalsform. Jag har t.ex. valt att bjuda in inspiratörer. Ett försök att släppa tanken fri.
Charlotte: Hur tycker du att resultatet av det har varit?
Mattias: Jag skulle, generellt i organisationen, önska mig en större öppenhet och mer kreativitet. Det kräver ett långsiktigt arbete för att göra en kulturförändring. Här i vår kommun finns en tradition av ett brukssamhälle, där det är lätt att lägga ansvaret på någon annan. Det påverkar oss. Min ”formella makt” bidar säkert också till att försvåra.
Charlotte: Vad tänker du mer om att vara en kreativ ledare?
Mattias: Jag ser det som viktigt att styra så lite som möjligt på aktivitetsnivå. Styr på målnivå. Så länge som rörelsen i rätt riktning finns.
Av de medarbetare jag varit ledare för är det 10-15 % bara som har behövt styrning på detaljnivå.
Charlotte :Vad handlar det om?
Mattias: Det kan t.ex. handla om personer som inte tar intryck, inte klarar frihet, men också de med missbruksproblem eller liknade som av olika anledningar inte klarar av att sköta den friheten i sitt arbete.
Charlotte: Kan det också handla om alldeles för kreativa personer som svävar iväg?
Mattias: Ja, det kan det göra. Den konceptuella styrningen funkar inte, vilket leder till detaljstyrning, vilket leder till kontroll. Och det blir inte bra.
Charlotte: Berätta mer om ditt ledarskap?
Mattias: Ja, jag försöker tänka mer ”varför” än” vad”. Det stimulerar till nya tankesätt. Jag vill applicera det tänkandet när jag möter mina medarbetare. Frågar mig: Varför är vi här? Jag söker att höja abstraktionsnivån för att lämna mina invanda mönster.
Charlotte: Du har fått mycket uppmärksamhet för den mediala profil du valt att ha, både positiv och negativ. Hur tänkte du, när du valde att arbeta så öppet i sociala medier?
Mattias: Min strategi är att ta input. Det är input jag behöver för att vara öppen. Jag gick in i det här uppdraget med en bestämd vision : ”Vi är vår värld”. Jag vill förmedla att kommunen inte är organisationen utan platsen. Därför behöver vi våga bjuda in öppet till medskapan
de.
Charlotte: Du har även vunnit något pris för ditt förhållningssätt, eller hur?
Mattias: Ja, vi fick Social Media Award 2011. Jag har dessutom blivit positivt uppmärksammad genom flera nomineringar, t.ex. ”Göta priset” och ” Årets chef 2012”. Det är jättekul!
Charlotte: Om vi tar en titt på relationen medarbetare emellan i er organisation. Hur tänker du att det är att vara en kreativ medarbetare hos er? Finns det utrymme att vara en problemlösare, komma med nya idéer och hur är attityden när någon gör det? Hur är jargongen medarbetare emellan?
Mattias: Jag tror det finns mycket mer att önska. Min erfarenhet är att det är riskabelt att sticka ut. Det förvånar mig inte om de som är kreativa ses som ”smörare” och kallas ”påläggskalv.”
Charlotte: Hur tänker du att man skulle kunna jobba med att skapa ett innovativare klimat genom att förändra ett sånt förhållningssätt?
Mattias: Plocka upp goda exempel och synliggör dem!! Att lyssna på inspirationsföreläsningar är trevligt. Men när man kommer tillbaka till arbetet är risken stor att allt blir som vanligt.
Charlotte : Avslutningsvis vill jag fråga dig om du anser att Katrineholms Kommun är en kreativ organisation? Vart placerar du er på skalan 0-10? Om noll betyder ”inte kreativ alls”, och tio betyder ”oerhört kreativ”?
Mattias : Fem
Charlotte : Okej, vad kan göra den femman till en sexa?
Mattias : Större ansvar i medarbetarskapet. Ett ledarskap som grundar sig på frågan varför istället för vad.
Posted in Ledarskap | 
Etiketter innovation, intervju, kommun, kreativitet, lateralt tänkande, Ledarskap, öppenhet |
Ja, det är en skitsak för mig Janne Josefsson
Fick precis tips om detta helt fantastiska klipp med Eva Hamilton. Jag har aldrig sett någon vara så cool med en journalist som Janne Josefsson. Han kommer riktigt ur balans och tillslut känner man ju helt enkelt att han är ute och cyklar, eller?
Ingenting är omöjligt - All förändring börjar med mig själv!
Nöjd medarbetare?
Vartannat år genomför vi en medarbetarenkät i Katrineholms kommun.
Undersökningen mynnar ut i ett Nöjd-Medarbetar-Index (NMI) mellan 1-100 för olika frågor. Kommunens resultat förra gången var 65 och målet nå 70.
Undersökningen ligger till grund för diskussioner om åtgärder för hur vi ska kunna arbeta tillsammans på bästa sätt. Enkäten är öppen under vecka 48 och 49, (25 november – 12 december).
En bra arbetsmiljö skapar vi tillsammans.
Bolander om medarbetarsamtalet
Jenny Bolander, medarbetare och traineé reflekterar över veckan
En av de vanligaste orsakerna till arbetssjukdom är stress på grund av organisatoriska och sociala faktorer. Otydligt ledarskap, skitsnack och ansvar utan befogenheter är sådant som bryter ned oss.
Jag hade medarbetarsamtal i tisdags och så här i efterhand inser jag vilka möjligheter som finns med medarbetarsamtalet. Genom att förbereda mig kan jag påverka samtalet och ta tillvara på tillfället för min egen skull. För chefen ger det förutsättningar för att styra, leda och utveckla verksamheten i dialog med medarbetare. Jag vill ha koll på läget och min situation. Med medarbetarsamtalet kan jag påverka min egen utveckling, förväntningar och mitt handlingsutrymme tydliggörs. Det blir också ett tillfälle att kommunicera vad vi gör och hur.
Vad har du för nytta av medarbetarsamtalet?
Välj din musik till julfesten
Den 8-9 december är det julfest och mässa för hela Katrineholms kommunkoncern. Förra året var en strålande tillställning och i år ska vi förstås göra det ännu bättre!
Kanonkväll! Hoppas att det blir en tradition!
En del i det är förstås underhållning. Vi kommer bl.a. att ha en strålande soloartist men också ett band som spelar under kvällen.
Men hur ska vi då göra för att ni alla som kommer ska bli nöjda med musiken? Jo, du får vara med och bestämma minst fem låtar som de ska spela, senast tisdag. Jag har, högst ovetenskapligt tagit fram några alternativ. Men du kanske inte delar min musiksmak. Kommentera i så fall vilka alternativ du saknar nedan så lägger jag in de som får minst fem gillningar i enkäten.
Välkommen – vi syns där!
Sorry, there are no polls available at the moment.Last call – digital hjälp analogt – nu plz
Du vet den där känslan av att ha gjort något riktigt bra, men att vara förhindrad att fortsätta göra det. Vi är där just nu. Vi behöver en partner för att kunna fortsätta vårt banbrytande projekt för digital delaktighet ”Nätet för mig – om att våga, vilja och kunna”. Tredje och sista provnumret delades idag ut till 35 000 hushåll.
Allt bygger på principen ”sharing is caring” och du kan varsomhelst i världen göra din egen tidning helt fritt, snabbversionen finns här.
Här presenterar bibliotekschef Lars Nellde och Linda Göth konceptet på Internetdagarna i veckan.
Vi har en färdigtestat kanonprodukt och söker dig med driv för det gemensamma att bli vår partner.
Snälla – låt oss göra detta tillsammans!
Läs mer här - kontakta mig…nu!
(tack)
Välfärdens framgång ligger inte i kontroll utan i din kompetens
Den kommunala verksamheten blir alltmer pressad mellan lagstiftarens krav – kontroll och medborgarnas vilja och inflytande. Fenomen kan betecknas som att den lokala rådigheten minskar.
Allt ska bli bättre genom att fler kontrollmyndigheter ges fler och mer befogenheter att intervenera i kommunal verksamhet. Svaret på misskötsel är mer kontroll av handling.
Problemet är att vår verksamhet drivs primärt av hjärnor, inte av händer. Att döma av och kontrollera handling skickar helt fel signaler. Kvalificerade tjänster inom vård- skola- omsorg kräver självtänkande kreativa anställda som har ett inre driv att bedriva en kvalitativ bra verksamhet i det som uppstår.
Idag läste jag Henrik Bergrens krönika i DN om det faktum att nu senast efter Caremaskandalen har kraven på skärpt granskning av privata välfärdsleverantörer haglat från alla håll. Henrik menar, och jag instämmer att så fort vi har att göra med mer sammansatta mänskliga verksamheter är det meningslöst – och ofta destruktivt – att utgå från kvantitativa mått.
Ni kan ju själva prova hemma genom att oavbrutet fråga er partner om hon eller han älskar er – hur stor kärleken än var från början lär den ha naggats i kanten efter ett par veckor.
Därför att kärleken kommer inifrån. Det som kommer inifrån går inte att kvantifiera. Går relationer överhuvudtaget att mäta?
Men det finns ett ännu värre problem. Överdriven utvärdering kan ha rent negativa effekter på kvaliteten. Alltför omfattande extern kontroll riskerar att underminera känslan av personligt ansvar.
Det är som att när vi flyttar ut det vi mäter i handling så kan vi också objektifiera det. När vi gjort subjektet, människan, brukaren, eleven till ett mått så slutar vi att agera med våra inre drivkrafter, vår kompetens, vårt hjärta och vår profession. Allt det som gör oss till bra mervärdesskapande samhällsuppbärare inom våra kvalificerade kallyrken.
Däremot måste de ha bra utbildning, anständiga löner, yrkesstolthet, rimliga arbetsbördor, empati och respekt för de människor de ansvarar för och inte behöva oroa sig för att deras jobb försvinner vid nästa upphandling.
Det ska vi ha. Vi ska vara stolta över det vi gör och våga vara kompetenta i oss själva.
Inre motivation skapas av
- Autonomi – självbestämmande
- Mastery – att bli bättre på hantering av meningsfulla saker
- Purpose – att det vi gör har mening
Det kan ju förstås kosta en del pengar. Men i längden blir det nog billigare än att bygga upp en gigantisk kontrollapparat.
För problemet är inte kontrollapparaten, utan vad den gör med oss. Med vårt ansvar, vårt spontana handlande – vår profession. Allt i det människovårdande yrke vi valt för att vi vill vara just här och skapa mervärden för dem vi är till för.
Inte för en siffra – utan för ett värde – hos en annan – människa!
Posted in Kommuner | Etiketter ansvar, favorit, Katrineholm, kommun, kontroll, livet, offentliga välfärden, reflektion, välfärd |
Med 3 100 medarbetare har jag aldrig för mycket att göra
…och har jag det så måste det bero på att jag arbetar fel som delegerande ledare. Ungefär så retade en en medarbetare mig idag.
Det ligger en hel del i det tycker jag. I en så stor organisation så borde vi effektivt kunna dela på arbetsuppgifterna för dem vi är till för oberoende av organisationstillhörighet så att alla medarbetare får en rimlig arbetsbörda.
Ju större organisationen är ju mer beroende är vi av strukturer för att fungera. Ju mer tid lägger vi ner på att informera och upprätthålla styrprinciper som styrdokument, delegationer och ansvarsområden.
Det finns klara synenergieffekter med stora organisationer men det finns också en risk att komma för långt ifrån slutkund och att positionera sig i sin del av organisationen.
Det är som att när vi inte kan hålla ihop en grupp med relationer så tar strukturen över.
Kanske kan det förklaras bl.a. av det som kallar Dunbars tal, som menar att det finns en kognitiv begränsning på runt 150 personer som en människa kan upprätthålla stabila sociala relationer med sedan tar strukturen över.
Men tänk på några av de organisationer som varit mest framgångsrika som Apple och IKEA. Varken Steve Jobs eller Ingvar Kamprad är ju kända som några goda delegerande ledare.
Av vad jag läst så tror jag att de båda brutit mot de flesta råd du kan läsa i en ledarskapsbok. Samtidigt så har de en närhet till sin organisation och till sin produkt vilket få andra har. De nästan är organisationen, vilket gör att det finns en relation, en vision och ett värde i deras sätt att agera som tar bort behov av så mycket styrning genom struktur.
Kanske skapar/skapade de förutsättningar för att styra företagen relationsmässigt genom sig själva?
Kanske är det hela grejen?
Alla medarbetare har en relation med företaget genom dess ledare, vilket gör att Dunbars tal håller?
Själv var jag helt ute och cyklade i samma fråga häromdagen.
Jag var och träffade Katrineholms kommuns 12 chefstrainéer, ett underbart gäng. Två av dem känner jag väl eftersom vi arbetar i samma hus, men alla arbetar i Katrineholms kommun. Jag råkade hur som helst säga ungefär; jag, Jenny och Jessica som arbetar ihop… FEL, FEL, FEL.
För att leda och med det både påverkas och påverka en så stor organisation utan att strukturera ihjäl oss så ska jag nog bli ännu tydligare med vem jag är, vara mer engagerad i värdeskapande detaljer och upprätthålla relationer med fler, även om det inte står i ledarskapslitteraturen.
Eller?
Nyfiket lärande
Jag gillar det enkla konstaterandet att barn inte går till skolan för att med hårt arbete förbereda sig att bli vuxna. De vill lära sig saker.
Om våra barn endast förväntas kunna det som skolan och samhället vill att vi ska kunna – ja, då kommer nyfikenheten och kreativiteten att dö ut och då får vi inga nya innovatörer och entreprenörer . Det var ”gurun” Richard Gervers budskap när Vecka 45 inleddes.
via Richard Gerver: Reportage: LiU-nytt: Linköpings universitet.
