Posts Tagged ‘chef’
Stöd till chefer förutsätter att du fattar chefens verklighet
30 januari, 2013 | 
Författare 
CC by DaveBleasdale
Jag har en bakgrund som personalare (HumanResources) och brinner fortfarande för de frågorna. Med åren som chef så inser jag hur annorlunda jag skulle ha kunnat agera i min roll som chefsstödjare. Jag kunde aldrig riktigt förstå varför inte cheferna gjorde som vi sa. Jag älskar Kirkegaards konstaterande.
Om jag vill lyckas med att föra en människa mot ett bestämt mål måste jag först finna henne där hon är och börja just där. Den som inte kan det lurar sig själv när hon tror att hon kan hjälpa andra.
(Kirkegaard)
Som chef förstår jag att jag har tillkortkommanden. Alla personalspecialister borde ha testat på det verkliga chefsskapet för att kunna stödja på ett bra sätt.
En stödprocess (ex HR) har inget värde utan att stödja kärnprocessen (ex bra skola)!
Uppdatering 2013-02-01
Efter synpunkter inom organisationen så vill jag understryka att dessa tankar är riktade till stödprocesser överhuvudtaget, inte enbart personal och att det inte riktar sig speciellt till någon HR eller personalavdelning. Det är ett självkritiskt sätt att bjuda på min egen erfarenhet.
No Comments »Ledarskapet har misslyckats när du utövar makt
Andreas de Klerk, leg psykolog skriver i på Dagens Samhälle – debatt att ”Chefen måste våga vara chef”
Det auktoritära ledarskapet är bättre än sitt rykte, inte minst inom den offentliga sektorn.
Auktoritärt ledarskap handlar om maktutövning.
Auktoritärt ledarskap, alternativt auktoritarism (jämför totalitarism) är ledarskap som kräver åtlydnad och som inte tolererar någon opposition.
Jag anser att de Klerk har fel. Ett auktoritärt ledarskap ger kortsiktiga vinster men urgröper förtroendet i en organisation, skapar rädslor och ger således ett bristande ansvarstagande. Ett auktoritärt ledarskap agerar på det beteende som syns och bryr sig inte om varför medarbetaren agerat på just det sättet som ska korrigeras.
En bra ledare är tydlig. En bra ledare ska utkräva ansvar av medarbetarna. Bara den som tar ansvar kan utvecklas. Det är en oerhört stor skillnad på om en medarbetare arbetar åt dig som chef, eller åt den som ni ska leverera till. Bara genom att korta det avståndet mellan utförare och mottagare kan verklig brukar/ kundnytta uppstå. Problemet är inte att de anställda inte gör som du säger som chef. Problemet är att när du utövar makt så sker leveransen till dig, inte till kunden/ brukaren. Offentlig sektor behöver inte fler händer. Offentlig sektor behöver fler hjärnor.
Att då som de Klerk menar förändringstakten och kraven på effektivitet kräver ett auktoritärt ledarskap är fel. Det som behövs är en genomgående förståelse hos alla medarbetare om vilka problem och utmaningar vi står inför. Vi måste våga vara öppna med våra fel och brister. Då aktiveras allas förslag till lösningar. Den som känner till att vi har problem har en betydlig större benägenhet att acceptera en lösning.
…och nej – jag är inte så naiv att tro att allt går att lösa i konsensus. Men att utöva makt är enkelt. Att själv låta sig påverkas och att påverka människor på ett djupare plan så att lösningen kommer inifrån är svårare.
Det är ledarskap!
När jag utöver formell makt över andra så är mitt förhållningssätt att det är ett misslyckande i mitt ledarskap. Ibland är det nödvändigt och ibland har jag någonting att lära.
Ledarskap är att påverkas och att påverkas av andra!
Ännu en kollega slutar
Karin hörde av sig om detta idag innan det gick ut. Förstås alltid tråkigt när det går såhär långt. Jag kan samtidigt fråga mig om de jobb vi har är mänskliga. Jag, som jobbat tre år som kommunchef, är “gammal i gården” i kommunchefsgruppen Sörmland.
Insinuationer om att det handlar om girighet har jag inget som helst belägg för. För dessa tjänster gäller inte lagen om anställnngsskydd.
Jag tackar Karin för vår tid som kollegor.
Tar kommunchefen intryck?
I gårdagens Katrineholms Kuriren finns en insändare som lyder;
Dialog?
Jag har under en tid försökt följa diskussionen kring kommunchefens twittrande liksom förslaget om att han ska bli den virtuelle tänkte superchefens chef.
Jag undrar nu om vår lyhörde cheftjänsteman, med kommunmedborgarnas bästa för ögonen, drar några slutsatser kring många medborgares kritiska reaktioner. Eller misstänker han att de inte förstår sitt eget bästa?
/Kritisk medborgare
Jag tar alltid till mig av synpunkter, både positiva och negativa. Den synpunkt som du har är ju alltid rätt för dig och grunden för dialog som vägen till lärande är att vi tycker olika och tar intryck av varandra.
Jag är väl medveten om stora skillnader i synen på hur kommunen ska ledas, vilka fokusområden vi och jag ska ha och betydelsen av digital kommunikation. Det är också därför jag i alla möjliga sammanhang bjuder in till kommunikation.
Vad gäller digital delaktighet så arbetar vi aktivt med det att minska den s.k. digitala klyftan bl.a. 1,5 miljon svenskar står helt eller nästan helt utanför Internet i Sverige idag och hälften av alla användare känner sig inte delaktiga. Just nu genomför vi bl.a. datautbildningar, gör om våra digitala kanaler till analoga med jämna mellanrum, får hit flera bra föreläsare på området, tittar på riktade insatser till försörjningsstödstagare och initierar ett fördjupat samarbete med pensionärsorganisationerna. Vi uppmärksammas nationellt för vårt gemensamma arbete på detta område.
Gällande virtuell superchef så kanske det är samhällsbyggnadschefen du menar. Om en samhällsbyggnadsförvaltning bildas så kommer den att ha drygt 40 medarbetare och vara kommunens minsta förvaltning. Frågan kommer att hanteras på kommunfullmäktige i april.
Posted in Media | 
Etiketter chef, digidel, digitala klyftan, insändare, Katrineholm, ledare, samhällsbyggnad, Sociala medier |
Fem deviser om ledarskap #3 – Ansvar
Under ledarskapsveckan i Katrineholms kommun så talade jag om min syn på ledarskap utifrån Fem deviser. Vi är vår värld! För mig är ledarskap att påverka och att påverkas. Som ledare och kommunchef är min vision ”Vi är vår värld”. Var och en ser vi vår del och tar ansvar för vårt bidrag till det gemensamma.
Ledarskap är att påverka och påverkas. Min vision som ledare och kommunchef är “Vi är vår värld” – som för mig betyder det att vi var och en ser vår del och tar ansvar för vårt bidrag till det gemensamma. Jag har utifrån detta fem motton som jag försöker leva vid som ledare och således också som människa.
Ansvar
I allt vi gör utgår vi från oss själva. Ansvar innebär att vi inte kan skylla på någon annan. Vi har var och en ansvar för vårt uppdrag hela vägen. För att ha ansvar måste vi var och en ta ansvar. Ansvar kan vara att göra, men också att föreslå lösningar. Alla problem och utmaningar vi ser har en lösning.
Förnekande, visa otillbörlig skuld, mental utcheckning, lägga skylden på någon annan eller omständigheter, leta syndabockar, ge upp och inställningen att jag är tvungen är vanliga bortförkalringar för att slippa ta ansvar.
Det mesta av våra handlingar går att förklara. Problemet är att förklaringarna används som ursäkt för handlandet.
Våra val är vårt ansvar och kan aldrig förklaras bort!
Grunden för utveckling som medarbetare, ledare och människor är att ta ansvar för våra val.
Som ledare är det viktigt att förutom att själv ta ansvar att våga kräva ansvarstagande av andra. Den som inte tar ansvar för sina motgångar kan och ska inte heller göra det för sina framgångar.
Posted in 5 deviser, Ledarskap, Ledarskapsseminarie, Video | Etiketter ansvar, chef, Katrineholm, kommunchef, Ledarskap |
När visionen inte når fram kommer detaljstyrningen
CC by uggboy
Jag funderade på att kalla detta inlägg för “Konceptuell frustration ger kvantitativ styrning”. Det är precis vad jag vill få fram.
Konceptuell frustration – Jag har många idéer. Jag blir frustrerad när jag, under lång tid och med stort tålamod 
lagt fram min syn men när jag inte ser att det bidrar till någon annans förändring. Jag vill vara en ledare som både påverkar och påverkas av min omgivning. Jag vill att människor i min omvärld ska ta intryck. Intryck som går in i dig. Intryck som gör att du väljer att agera på ett nytt sätt.
Kvantitativ styrning – När jag inte når fram till en annans människas inre är det lätt att jag börjar styra handlingen istället. Jag börjar bestämma hur du ska göra något. Jag styr din handling. Jag mäter effekten, ofta numerär av ditt arbete. Utför detta, gör det så här många gånger osv.
Förändring? Jag tror inte att detta bidrar till någon långsiktig förändring hos någon.
Exempel – Om vi t.ex. säger att ”Katrineholms kommun ska vara tillgängligt via E-tjänster” så använder vi mål som styr vart vi vill nå. Det styr mer vad vi vill åtadkomma. Ännu bättre hade varit att svara på frågan varför. Då hade målet blivit något som “Medborgare och företag ska kunna nå kommunen digitalt när som helst”. Problemet är att det inte inte blir “tillräkligt” styrande. Då styr vi istället med nyckeltal. Nyckeltalet är kvantitativt. Vi säger exempelvis att Katrineholms kommun ska ha 20 e-tjänster.
Vad händer då? Om du styr mot handlingen, 20 e-tjänster så är det lätt att frågan varför kommer bort. Att 20 e-tjänster verkställs. Kanske kommer du att erbjuda 20 helt ointressanta e-tjänster? Kanske kommer du att dela en e-tjänst i 20 delar för att uppnå målet? Kanske kommer du att införa de enklaste e-tjänsterna, inte de bästa?
Styrning är lätt – ledarskap är svårt. Jag tror att det är oerhört viktigt att veta när man gör vad;
- Styr eller leder
- Visionärt eller i detalj
- Handling eller tanke
- Konceptuellt eller kvantitativt
Jag tycker att vara chef, att peka med hela handen, att styra handling måste värderas som ett nederlag för ledarskapet. Vad tycker du?
Posted in Ledarskap | Etiketter chef, chefsskap, favorit, förändring, Katrineholm, kommunikation, Ledarskap, Sociala medier, styrning, Verksamhetsplanering, vision |
Lön som drivkraft eller motkraft
Just nu är vi uppe i en intensiv period med lönesamtal. Det är viktigt att detta sker på rätt sätt utifrån fastställda princper som styr åt rätt håll. I kommunal sektor så tycker jag att vi har en bra inriktning för lönepolitiken. De flesta löneavtal innehåller följande skrivning.
Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat.
Lönen ska alltså användas som en drivkraft för att prestera i enlighet med verksamhetens mål. Målen är satta av våra förtroendevalda, som representanter för medborgarna. Löneprocessen i kommunen ska således göra att du som medborgare får det du vill och valt.
Hur skapar vi då system som gör att det fungerar?
Idag är vi, enligt min uppfattning relativt bra på individuell lönesättning inom våra arbetsgrupper. Utmaningen är att styra det samlade arbetsgruppsresultat.
På kommunledningsförvaltningen har vi under flera år utvärderat vår verksamhet mot vår uppdragsgivare och mottagare av vår service. Lär mer på Vad tycker andra om oss och vad tycker vi om hur vi har det?
I år tar vi det ett steg längre. Vi fördelar löneutrymmet så att de kontor som är mest uppskattade av dem vi är till för får mer löneökningsutrymme än andra. Vi gör detta för att använda lönen som drivmedel för kundfokus.
Vanliga invändningar äratt mottagaren har fel förväntningar, att resurser saknas och att frågor är missuppfattade.
Vi bortser från det just nu. Det finns alltid förklaringar till varför saker är som de är, men det är inte ursäkter.
Vår framgång måste i första hand bestämmas av dem vi är till för – det är vår prestation att de är nöjda.
Vår lön ska spegla vår prestation.
Posted in Katrineholm, Kommuner, Ledarskap | Etiketter arbetsgivare, chef, drivkrafter, favorit, förändring, kundfokus, ledare, lön, lönepolitik, lönesättning, mål, prestation, Sveriges Kommuner och Landsting |
Mattias Jansson
Öppen, personlig och medskapande
Människa, pappa, man och Katrineholms kommunchef - i den ordningen så lever jag mitt liv!
